両立支援等助成金「育児休業等支援コース」の使い方――制度の概要から申請手順まで

育児休業を取得しやすい職場環境の整備は、採用力の強化や従業員の定着率向上につながる可能性があります。その取り組みを後押しする制度のひとつが、両立支援等助成金の育児休業等支援コースです。当事務所（大阪市・瓦町）では、行政書士と社会保険労務士のダブルライセンスを活かし、この助成金の要件確認から申請書類の作成まで一括してサポートしています。本稿では、制度の基本的な仕組みと申請上の留意点を整理します。

1. 育児休業等支援コースとはどのような助成金か

両立支援等助成金は、仕事と家庭の両立を支援する雇用環境の整備を行った事業主に対して支給される、厚生労働省所管の助成金制度です。育児休業等支援コースは、その中でも育児休業の円滑な取得・職場復帰を目的とした取り組みに対して助成が行われるコースに位置づけられています。

主な対象となる取り組みは、育休取得時・職場復帰時それぞれの支援プランの策定、代替要員の確保、業務の引き継ぎ対応などです。中小企業を主な対象としており、大企業には支給額の設定が異なる場合があります。

2. 支給額と支給対象となる取り組みの区分

育児休業等支援コースには複数の区分があり、取り組みの内容によって支給額が異なります。代表的な区分と支給額の目安は以下のとおりです（令和6年度時点。制度は年度ごとに見直されることがあります）。

• 育休取得時：対象従業員1人につき30万円（中小企業）
• 職場復帰時：対象従業員1人につき30万円（中小企業）
• 代替要員確保時：対象従業員1人につき60万円（中小企業）、ただし代替要員を新たに確保した場合に加算となる仕組みです
• 職場復帰後支援：育休復帰後の保育サービス費用補助などを行った場合、一定額が助成される場合があります

支給額や要件の細部は年度によって変更されることがありますので、申請前に必ず最新の厚生労働省資料または当事務所へご確認ください。

3. 受給するための主な要件

助成金を受給するためには、事業主側・従業員側の双方について一定の要件を満たす必要があります。主なポイントを整理します。

• 雇用保険適用事業主であること
• 育児・介護休業法に定める育児休業制度を就業規則等に規定していること
• 対象となる従業員が育児休業を連続して一定期間以上取得していること（取得時区分は1か月以上が目安です）
• 育休取得前に育休取得・職場復帰支援プランを策定し、面談・業務整理を実施していること
• プランの策定・実施状況を記録・保存していること
• 支給申請日において過去に不正受給がないこと

特に「支援プランの策定」は事前に完了していなければならず、育休開始後に遡って作成しても要件を満たさないとみなされる可能性があります。スケジュール管理が申請成否に直結する点として注意が必要です。

4. 申請の流れと必要書類

申請は、取り組みの実施後に所轄の都道府県労働局またはハローワークへ行います。大阪府内の事業所は原則として大阪労働局が窓口となります。大まかな流れは以下のとおりです。

• ① 就業規則・育児休業規程の整備（育児・介護休業法に準拠した内容）
• ② 対象従業員との面談・育休取得支援プランの策定（育休開始前に実施）
• ③ 育児休業の取得（連続して所定の期間以上）
• ④ 育休取得時の支給申請（取得後2か月以内が目安）
• ⑤ 職場復帰支援プランに基づく復帰支援の実施
• ⑥ 職場復帰後の支給申請（復帰後6か月の賃金支払い確認後）

提出が求められる主な書類には、支給申請書、育休取得・職場復帰支援プランの写し、面談記録、育児休業期間を確認できる書類（育休申出書・復帰辞令等）、賃金台帳、出勤簿などがあります。書類の不備は支給決定の遅れや不支給につながることがあるため、チェックリストを用いた確認が有効です。

5. 実務上よくある落とし穴

当事務所が相談を受ける中で、申請段階で問題が生じやすいポイントをいくつか挙げます。

まず、就業規則の規定が法令の最低基準のままになっているケースです。育児・介護休業法は改正が続いており、規定内容が現行法に対応していない場合、助成金の要件を満たさないと判断されることがあります。特に2022年以降の法改正で新設された「出生時育児休業（産後パパ育休）」への対応は見落とされがちです。

次に、支援プランの形式的な作成です。面談を実施した記録が残っていない、プランに具体的な業務分担の記載がないといった場合、審査の過程で追加説明を求められることがあります。書類は「実態を反映した記録」として整備することが求められます。

また、申請期限の見落としも実務上よく見られます。育休取得時・職場復帰時それぞれに申請期限が設けられており、期限を過ぎると不支給となる場合があります。育休開始日が確定した時点でスケジュールを逆算して管理することをお勧めします。

6. 専門家への相談が有効なケース

育児休業等支援コースは、要件を正確に理解して計画的に準備を進めれば活用できる可能性のある制度です。一方で、就業規則の整備、書類の収集・作成、申請期限の管理など、対応すべき事項が複数にわたるため、社内リソースだけでは対応が難しいと感じる事業主の方も少なくありません。

当事務所では、社会保険労務士として就業規則の見直しから支援プランの策定支援、申請書類の作成まで一体的にサポートしています。育児休業等支援コースに加え、介護休業に関する両立支援制度についてもあわせてご相談いただくことが可能です。大阪市内および近郊の事業主の方はもちろん、オンラインでのご相談にも対応しておりますので、まずはお気軽にお問い合わせください。

助成金は申請すれば必ず支給されるものではなく、要件の充足状況や審査結果によって支給の可否が決定されます。制度の詳細や最新情報については、厚生労働省の公式資料または専門家にご確認いただくことをお勧めします。